働きやすい職場環境

組織風土改革への取り組み

エプソンは、「自由闊達で風通しの良いコミュニケーション環境」により、「関係の質」を向上させ、社員と会社が共に成長し続ける組織風土を目指しています。
この目標に対し、組織風土の現状を把握するため、2005年より「自律活性度調査」を、2020年からはこれを「組織風土アセスメント」にリニューアルのうえ、毎年実施しています。
調査結果については、社長をはじめとした経営層に報告を行い、職場の単位までフィードバックを実施しています。職場では管理職を中心に、組織風土の現状を確認・分析するとともに、問題・課題に対する打ち手(対策)を、「組織風土改革・組織力強化」の観点で新年度の活動計画に盛り込んでいます。

この従来の活動に加え、2020年度は、特に「関係の質」向上のための重要な要素でありながら、全体的にスコアの低かった「チームで働く力」を会社全体で向上させる取り組みを進めています。各管理職は、具体的な行動計画と目標値を設定し、各職場での活動を展開しています。そのような管理職の取り組みをサポートするため、管理職の気づきや行動変容を促す機会として、事業本部内の課長対話会を実施し、また特に経験の浅い課長への相談窓口とメンターの設置等を行っています。

エプソンは、健康経営、ダイバーシティの推進、ハラスメントの防止等にも合わせて取り組み、組織風土を改革し、働きやすい職場環境の実現を目指しています。

ワークライフバランス促進の取り組み

当社は、次世代育成の観点も含めて社員が安心して働き続けられるよう、仕事と生活の両立ができる環境づくりを推進しています。週1回以上の定時退社日の徹底、家族見学会を開催する事業所の増加など、ワークライフバランスを促進するための取り組みが定着しつつあります。

出産・育児支援

キャリアを希望する社員が性別に左右されず、活躍できる環境を作ることを目的に、出産・育児の際にも男女の格差無く働くことができるよう、育児支援に力を入れており、休暇、休職、短時間勤務など、育児を大切にしながら仕事と両立する制度を整備しています。
その結果が、高い育児休職取得・復帰率、勤続年数などにも表れ、近年の女性の育児休職取得率は100%レベルとなっています。

育児休職取得者等の推移

年度 育児休職取得者数 育児短時間
制度実施者
全体*1 女性 女性の
取得率*2
男性*3
2020 109人 37人 100% 72人(50人) 137人
2019 102人 41人 100% 61人(42人) 147人
2018 75人 35人 100% 40人(33人) 160人
2017 64人 44人 98% 20人(14人) 170人
2016 60人 42人 100% 18人(16人) -
2015 52人 40人 98% 12人(11人) -
2014 67人 49人 100% 18人(13人) -
2013 71人 66人 98% 5人(4人) -
2012 80人 66人 100% 14人(12人) -
2011 66人 55人 98% 11人(10人) -

*育児休職取得者等のデータは、セイコーエプソン(株)2021年3月20日現在
*1 健やか休暇を含めた人数
*2 育児休職取得者数/制度対象者数
(制度対象者:本人に子供が生まれ、育児休職が取得可能になった者)
*3 ()内は健やか休暇取得者数

介護休職取得者等の推移

年度 介護休職
取得者数
介護短時間
制度実施者
2020 2人 4人
2019 6人 4人
2018 2人 5人
2017 2人 2人
2016 2人 -
2015 6人 -
2014 4人 -
2013 4人 -
2012 1人 -
2011 2人 -

*介護休職取得者等のデータは、セイコーエプソン(株)2021年3月20日現在

(参照:ダイバーシティの推進)

健やか休暇制度

前々年度からの年次有給休暇に残日数がある場合、60日を限度に積み立てることができる休暇で、本人のけがや病気、家族の介護・育児、中学3年生までの子どもの学校行事への参加を目的として取得できる休暇制度です。
(1998年3月21日制定)

社員の介護への対応

高齢化が進み、介護を必要とする方が増加しています。これに伴い、家族の介護を行う社員も増えてきました。介護による離職を無くすことを目的に、当社では、介護者に対して以下のようなサポートをしています。
・介護に関するホームページを立ち上げ、社内制度や介護保険制度など、情報公開を行っています。
・事前に知識をつけておくことで、突然発生する介護に慌てずに対応できるよう介護準備セミナーを実施しています。
・外部の相談窓口と契約し、従業員が安心して介護に関する相談をできるようにしています。
・介護と仕事を両立できるよう、以下のような制度を利用することができます。

介護制度

制度 概要
介護休職 対象家族一人につき1年6か月取得可能
介護短時間 利用開始日から3年間取得可能
介護のための所定外労働免除 所定就業時間を超える労働免除
介護のための時間外労働制限 1か月24時間、1年150時間を超える時間外を制限
介護のための深夜業制限 深夜勤務の制限
介護のための在宅勤務制度 勤務時間毎に定められた限度時間まで在宅での労働が可能
介護休暇 対象家族が1人であれば5日/年、2人であれば10日/年の介護休暇(無給)取得可能


在宅勤務制度

2018年4月に導入した育児介護期における在宅勤務制度は、2020年9月より全社員を対象に制度を拡大しました。これにより、働きかたに制約のある育児・介護期の社員に限らず在宅勤務ができる様になり、急な介護が必要になった場合も、申請により自宅以外の場所で在宅勤務が実施できるなど、柔軟な働きかたが可能になっています。また、子どもの急な看病が必要になった時も、子どもが寝ている時間を使って業務を実施できるなど、従来は休暇の取得が必要となったケースでも、在宅勤務で業務を進めることができます。

家族見学会

毎年8月に、家族見学会を実施しています。社員の子どもたちが来社し、自社商品の展示見学、プリンターを使ってのうちわ作成、時計の部品組み立て、社員食堂の利用など、エプソンという会社を家族ぐるみでより理解してもらうためのイベントです。

労働時間管理

当社は、「私たちのめざす働きかた・働く風土」を定めています。「すべての従業員が、過重な労働がなく、心身の健康を維持・増進することにより、活性化し、やりがいをもって効率的に仕事をしている」という働きかたの実現を通して、「会社も永続的に発展し、企業価値を向上している」Win-Winの関係を目指しています。
具体的には、長時間労働を防止するため、労働時間管理に関する運用マニュアルの周知・徹底による遵法対応に加え、入退場管理や在社時間管理による重点管理者のフォロー、また労働時間適正化のための啓発活動など、法令の遵守に留まらない適正な労働時間管理に向けてさまざまな取り組みを行っています。

「働きかた改革」への取り組み

当社は2017年より働きかた改革に取り組んでおり、第Ⅰ期(2017~2019年度)は、労働時間の適正化・長時間労働防止に優先的に取り組み、第Ⅱ期(2020~2022年度)は、「働きかたの多様化」への取り組みを進めています。多様な人材に活躍してもらえる環境構築を迅速に進めることが重要と認識し、長期ビジョンEpson25 Renewedのありたい姿である「持続可能でこころ豊かな社会の実現」を目指し、中長期的な取り組みを推進します。

「働きかた改革」の目標

上記の活動を通じた「働きかた改革」の目標値を以下のとおり設定し、推進しています。

 2021年度 年間総実労働時間 1,850時間、有給休暇取得日数18日

年間総実労働時間

2016年度実績 2,001時間
2017年度実績 1,971時間
2018年度実績 1,943時間
2019年度実績 1,879時間
2020年度実績 1,848時間 ※新型コロナによる影響あり

有給休暇取得日数

2016年度実績 12.6日(取得率63.0%)
2017年度実績 14.0日(同70%)
2018年度実績 13.9日(同69.5%)
2019年度実績 15.6日(同78%)
2020年度実績 15.9日(同79.5%)

賃金管理

エプソンは、各国・地域の労働法規などに基づき、適切な賃金、諸手当、その他臨時に支払われる給与などの諸条件を、賃金規則などで定めています。
日本国内については、法令に基づき雇用形態に関わらず同一労働同一賃金の原則に基づいた対応を行っています。また、賃金制度において、性別・年齢による格差はありません。

国内の正規従業員のうち一般社員層は、職務および職務遂行能力に応じ処遇を決定する職能資格制度を、リーダー層には能力をベースとして、与えられた職務・果たしている役割のレベルをふまえ処遇する職務職能給制度を、また管理職には、役割の大きさで処遇を決定する役割等級制度を導入しています。なお、一般社員層、リーダー層の賃金については、年に一度、賃金労使委員会を開催し、賃金水準および賃金制度の妥当性を労使で確認しています。
海外においては、国・地域ごとに、最低賃金、法定給付、超過勤務などに関する賃金関連法令を遵守した規則を定め、これに基づき算定・作成された賃金計算期間毎の賃金明細を通知したうえで、定められた所定の日に、従業員に直接賃金を支給しています。

労使関係

当社はユニオンショップ制を採用し、管理職以外の正規社員は、経営に関する業務に携わる一部の社員を除き、全て労働組合に加入しています*1
労使関係のベースとなる会議体として、経営上の重要事項の労働組合への説明、および労働条件を変更する場合に労働組合との協議の場として労使協議会を設置しており、定期的に、また必要に応じ都度、労使協議を開催しています。さらに、労使協議に加え、より良い職場環境づくりに向け、労使双方で課題解決・議論することを目的として、働きかたや次世代支援、福利厚生、賃金、健康管理などについて労使委員会、安全衛生委員会などを設置しています。
以上に加え、当社では、より多くの社員と情報を直接共有し、会社と社員のコミュニケーションを促進するため、各事業部や本部機能において、経営層と社員との対話会や懇談会にも積極的に取り組んでいます。このような場を通じて経営の考えや思いを社員に伝え、また、社員からの声を直接確認することを実行しています。

*1 全正規社員に対する加入率 86.5%

主な福利厚生制度(国内)

分野 制度の内容
育児 育児休暇、育児短時間勤務、育児休職、在宅ケアサービス
介護 介護休暇、介護短時間勤務、介護休職、介護保険
老後 退職金(確定拠出年金制度、確定給付企業年金制度(年金基金))、 財形年金貯蓄 など
健康 健やか休暇、私傷病休職、企業内理療(マッサージ)、脳ドック補助、 人間ドック補助、傷病手当付加金、出産育児手当付加金 など
教育 国家試験合格助成、業務上の通信教育受講 など
住宅 社宅・独身アパート貸与、財形住宅貯蓄 など
通勤 通勤費補助(ガソリン代、高速道路料金、定期券代 など)
保険 団体契約保険、企業団体扱い保険、所得補償保険
その他 社員食堂、従業員持株会、永年勤続表彰 など