CSR・環境

人づくり

ダイバーシティの推進

ダイバーシティの考え方

エプソンは、経営理念の下にダイバーシティ(多様性)を尊重し、人事施策を推進します。
ダイバーシティとは、性別、国籍、宗教、地域、学歴、社会的立場、性的指向など、先天的か後天的か、目に見える部分かどうかを問わず、人の個性がさまざまであることをいいます。

エプソンの真のお客様は、エンドユーザーであり、世界の人々です。世界の人々の生活を豊かにするために、多様なお客様を理解し、ニーズに応えていかなくてはなりません。そのためには、私たち自身のダイバーシティが重要です。多様な人材がエプソンに集まって、お互いの個性を尊重し、何が大切かをよく考え、行動してこそ、お客様価値の創造ができると考えます。お客様に驚きや感動をもたらす成果を生み出すために、エプソンは女性管理職や外国籍社員の登用などを通じて、多様な人材が能力を最大限発揮できる企業文化の醸成に取り組みます。

取締役 執行役員 人事本部長兼CSR推進室長 川名 政幸

グローバル人材の活躍

エプソンは、時代によって、地域によって、さまざまに異なるお客様のニーズを的確に把握し、誰よりも早く、柔軟に対応するために、世界各国・地域に拠点を整備しています。現在エプソングループでは約7万人の社員が働いています。

また、「創って作ってお届けする」事業プロセスを、エプソン流の垂直統合型ビジネスモデルにより推進しています。これを実現するためには、多様な人材の活躍が不可欠であり、そのためには事業部と現地法人との間で、方向性や事業方針の共有が重要となることから、事業部、本社などの各組織・各階層においてさまざまな形での交流をグローバルに行っています。

地域別連結従業員数

グローバルな人材育成への取り組み

エプソンはグローバルに活躍できる人材の育成を積極的に進めています。

若手社員の海外派遣(日本の取り組み例)

グローバル人材育成のため、若手社員を積極的に海外現地法人に派遣しています。(トレーニー制度)

海外からの実習生受け入れ

海外拠点から、日本に実習生を積極的に受け入れ、技能実習を中心とした教育プラグラムを実施しています。
2016年度は技能実習生・研修生合わせて55人を受け入れ、1988年からこれまでに延べ1,650人余りのグループ社員を受け入れました。
写真は、技能実習生が自ら製作した金型で製造した部品の状態を検査している様子です。

グローバルミーティングの実施

海外拠点から代表者を集めた各種ミーティング/セミナーを行っています。法務、財務、環境安全などの機能別のものや、IT推進などのグローバルプロジェクトに関するもの、セールスミーティングなど、さまざまなテーマでグローバルに情報共有と意見交換を行っています。

女性活躍

当社は休職、短時間勤務制度の整備やベビーシッター費用への補助など働きやすい環境づくりに注力し、家庭と仕事との両立に向けて、男性よりも女性の勤続年数が長いなど一定の成果が出ています。しかし、国内ではまだ管理職など、意思決定を行う地位への任用において男女差があり、当社はこれを課題と認識しています。今後、ますます女性社員が活躍できる会社になるための取り組みを進めていきます。

取り組み事例

女性活躍推進法行動計画

・新卒採用のうち女性比率25%以上を目標とし、採用活動を行います
・エプソンで長期的にキャリアを形成できるように、さまざまな施策の拡充を図ります
 (社内の女性間のネットワークづくり支援、管理職研修・リーダー研修への女性社員の参加を促進など)
・在宅勤務など、柔軟な働きかたについて、検討を進めます

えるぼし

女性の活躍推進に関する状況などが優良な企業として、女性活躍推進法に基づく「えるぼし」の最高位*1を取得しています。
※1 認定は、基準を満たす項目数に応じて3段階あり、五つの基準(採用、継続就業、労働時間などの働きかた、管理職比率、多様なキャリアコース)の全てを満たした場合に、最高位である3段階目の認定を受けることが可能

プラチナくるみん

仕事と生活の両立ができる環境づくりを推進しています。次世代育成支援対策に取り組む企業として、「次世代育成支援対策推進法」に基づく「基準適合一般事業主」に認定されています。

家族見学会

毎年8月に、家族見学会を実施しています。社員の子どもたちが来社し、自社商品の展示見学、プリンターを使ってのうちわ作成、時計の部品組み立て、社員食堂の利用など、エプソンという会社を家族ぐるみでより理解してもらうためのイベントです。

託児スペース、ベビーシッター

事業所に近接する社宅に託児スペースを設営しています。会社の費用負担でベビーシッターを頼み、託児することができます。

女性活躍推進プロジェクト

「働き続ける」から一歩進んでキャリア形成を希望する社員が男女関係なく活躍できる風土を作るため、女性活躍推進について専門のプロジェクトを立ち上げ、七つのテーマについて、社内有識者で検討しています。併せて、女性活躍推進法行動計画の達成を推進しています。

七つのテーマ

(キャリア形成支援/両立支援(育児)/両立支援(介護)/ネットワーク作り/採用定着促進/相談窓口/PR)

目標値

2022年度までに女性管理職比率を5%(40人)、女性リーダー級(係長相当)を7%(350人)にする。

経営層と女性社員との対話会

女性管理職、管理職候補、30歳前後など同じような悩みをもつ社員のネットワーク形成と、相談し合える環境づくりのため、経営と女性社員との対話会を継続開催しています。経営層も対話会に出席することで、現場の声が経営層に届きやすくなり、育児期の在宅勤務や、臨時の託児スペースなど、対話会の中で社員のニーズとして話が出た内容が、実際にトライアルや制度化に結び付いています。

育児期の在宅勤務トライアル導入

時間制約がある社員に就業の機会を増やすため、育児期の在宅勤務トライアル(2018年4月1日より制度化)を実施しています。
トライアル実施者:40人(2018年3月時点)

障がい者の雇用推進と活躍支援

エプソンは、障がいのある多くの社員が活躍しています。そのためエプソンはトイレや駐車場などの設備面での工夫に加え、社内研修や面接時の手話通訳の用意、人工透析のための特別早退制度など、制度面でのさまざまな配慮も行っています。また、障がいのある社員が個々の能力を発揮しやすく、働きやすい職場環境を整えた、特例子会社エプソンミズベ(株)と(有)エプソンスワンを設立し、活躍できる場の拡大を進めています。

国内グループ会社の障がい者雇用率推移

国内グループの障がい者構成

エプソンミズベ(株)は、障がい者11人、健常者(スタッフ)4人の合計15人でセイコーエプソン(株)の特例子会社として1983年に操業を開始し、以降着実に事業を拡大してきました。
現在では、各種電子機器・精密機器の組み立て・検査・洗浄・梱包、印刷・コピー・製本、カタログ配送、文書電子化、防じん衣クリーニング、ビルクリーニング、使用済みインクカートリッジ仕分け・分解などの幅広い業務に、九つの拠点で、125人(2017年3月末現在)の障がいのある社員が取り組んでいます。
2008年から始まったビルクリーニング(事業所構内の清掃)は、2017年3月現在七つの事業所で44人の社員が、構内清掃を担当しています。事業所の全社員が気持ちよく働けるように、きれいな清掃をすること、そして元気なあいさつをすることで、事業所の明るい雰囲気づくりにも貢献しています 。

基板実装

使用済みインクカートリッジの仕分け

ビルクリーニング

(有)エプソンスワンは、山形県酒田市にある東北エプソン(株)の特例子会社(山形県初認定、現在は、セイコーエプソン(株)の特例子会社)として設立され、2002年3月に操業を開始しました。東北エプソン(株)の構内に拠点を置き、18人(2017年4月1日現在)の障がいのある社員が、防じん衣クリーニング、東北エプソン(株)内のビルクリーニング業務を担当しています。
人材育成にも注力し、2016年度はアビリンピック全国大会のビルクリーニング部門で銅賞を受賞しました。
また、(有)エプソンスワンのさまざまな情報を掲載した、スワン広報誌「スマイル」を社内ウェブや紙面にて発信(4回/年)し、社内外とのコミュニケーションを図っています。2017年3月発行分で累計30号となりました。

「スマイル」表紙

アビリンピック(全国障がい者技能競技大会)での活躍

優れた技能をもち、その力を仕事で発揮し貢献している多くの障がい者社員がいます。その中の一人、平林昌也は、2016年の大会では製品パッキング種目で銀メダルを獲得しました。「職場の皆さんの協力のもと、本番さながらの練習ができました。当日は時間がかかってしまい、メダル獲得を少し諦めかけていましたが、表彰式で自分の名前がスクリーンに表示され、本当にうれしかったです。また来年もチャレンジして金賞を取れるよう努力したいと思っています」と、平林の挑戦はまだまだ続きます。
また、藤森千恵は、電子機器組立て種目で努力賞を受賞しました。「全国大会3回目の挑戦でしたが、今年から課題が変わったので、難しく感じました。まさか努力賞をもらえるとは思いませんでした。自分の名前が表示された時、長野県選手団の席がワーッと盛り上がってびっくりすると同時にうれしかったです」と難しい課題にも果敢に挑戦しています。

上級管理職の選定

エプソンは、国内外を問わずグループの重要ポストについては、その役割や要件を明らかにし、 それに対して年齢・性別・国籍などに関わりなく最適な人材候補を選任、後継者計画を策定しています。重要ポストに欠員が生じた場合は、経営との協議の上、最適な人材を後継者に選定する仕組みを構築しています。

なお、海外の人材については、各現地法人において、将来経営幹部候補者となりうる対象層を定め、その層に属する全ての人材に関して基礎情報を収集しています。また、その中でも特に優秀な人材を現地法人と協議して特定し、その人材について、能力や360度評価などによる情報を収集し、将来のキャリアパスや育成について検討を行っています。

これらの活動の結果、現在、海外の現地法人のうち、米国地域統括会社においては現地人材がCEOを務め、北・中・南米の傘下現地法人の経営管理や当該地域の事業オペレーションについて全面的な責任を負っています。また、ヨーロッパでも地域統括会社の傘下法人は全て現地人材が責任者を務めているほか、世界各地のいくつかの販売法人、製造法人の責任者にも現地人材の登用が進んでいます。

社員構成・勤続年数

社員構成

勤続年数