CSR・環境

人づくり

ダイバーシティの推進

ダイバーシティの考え方

エプソンは、経営理念の下にダイバーシティ(多様性)を尊重し、人事施策を推進します。
ダイバーシティとは、性別、国籍、宗教、地域、学歴、社会的立場、LGBTなど、先天的か後天的か、目に見える部分かどうかを問わず、人の個性がさまざまであることをいいます。

エプソンの真のお客様は、エンドユーザーであり、世界の人々です。世界の人々の生活を豊かにするために、多様なお客様を理解し、ニーズに応えていかなくてはなりません。そのためには、私たち自身のダイバーシティが重要です。多様な人材がエプソンに集まって、お互いの個性を尊重し、何が大切かをよく考え、行動してこそ、お客様価値の創造ができると考えます。お客様に驚きや感動をもたらす成果を生み出すために、エプソンは女性管理職や外国籍社員の登用などを通じて、多様な人材が能力を最大限発揮できる企業文化の醸成に取り組みます。

取締役 執行役員 人事本部長 兼 健康経営推進室長 川名 政幸

グローバル人材の活躍

エプソンは、時代によって、地域によって、さまざまに異なるお客様のニーズを的確に把握し、誰よりも早く、柔軟に対応するために、世界各国・地域に拠点を整備しています。現在エプソングループでは約76,000人の社員が働いています。

また、「創って作ってお届けする」事業プロセスを、エプソン流の垂直統合型ビジネスモデルにより推進しています。これを実現するためには、多様な人材の活躍が不可欠であり、そのためには事業部と現地法人との間で、方向性や事業方針の共有が重要となることから、事業部、本社などの各組織・各階層においてさまざまな形での交流をグローバルに行っています。

グローバルな人材育成への取り組み

エプソンはグローバルに活躍できる人材の育成を積極的に進めています。

若手社員の海外派遣(日本の取り組み事例)

グローバル人材育成のため、若手社員を積極的に海外現地法人に派遣しています。(トレーニー制度)

海外からの実習生受け入れ

エプソンでは、海外製造拠点から3カ月から1年間の期間にわたって日本に実習生を積極的に受け入れ、現地では学ぶことのできない技能・技術の習得や、事業プロセスに関する理解を深めるための教育プログラムを実施しています。
2019年度は技能実習生・研修生合わせて34人を受け入れ、1988年からこれまでに延べ1,800人余りのグループ社員を受け入れました。
写真は、技能実習生が自ら製作した金型で製造した部品の状態を検査している様子です。

また、最近では、販売現法の若手社員が、自らの業務テーマに関連して事業部メンバーや本社各主管機能との交流を通じて知見を深め、相互理解を促進し、またエプソンやエプソンの価値観に関する認識を深めてもらう活動を行っています。

グローバルミーティングの実施

海外拠点から代表者を集めた各種ミーティング/セミナーを行っています。法務、財務、環境安全などの機能別のものや、IT推進などのグローバルプロジェクトに関するもの、セールスミーティングなど、さまざまなテーマでグローバルに情報共有と意見交換を行っています。

女性活躍

当社は、男女の雇用機会均等施策に早くから取り組み、男女の格差なく働くことができ、家庭と仕事の両立ができる環境を目指し、休職、短時間勤務制度の整備やベビーシッター費用への補助など、様々な取り組みを進めてきました。その結果、男性よりも女性の勤続年数が長いなど一定の成果が出ています。しかし、国内ではまだ管理職など、意思決定を行う地位への任用において男女差があり、当社はこれを課題と認識しています。今後、ますます女性社員が活躍できる会社になるための取り組みを進めていきます。

取り組み事例

女性活躍推進法行動計画

・2022年度までに女性管理職比率5%(40人)、女性リーダー級(係長相当)7%(350人)をめざします
・将来の女性管理職を増やすために、候補層を増やす取り組みを行います
・新卒採用のうち女性比率25%以上を目標とし、採用活動を行います
・エプソンで長期的にキャリアを形成できるように、さまざまな施策の拡充を図ります
  (対話会の実施、管理職研修、女性向けキャリア研修など)
・在宅勤務の拡大など、柔軟な働きかたについて、検討を進めます


女性活躍推進プロジェクト

「働き続ける」から一歩進んでキャリア形成を希望する社員が男女関係なく活躍できる風土を作るため、2016年度に女性活躍推進について専門のプロジェクトを立ち上げ、七つのテーマについて、社内有識者で検討し、施策に展開しています。併せて、女性活躍推進法行動計画の達成を推進しています。

七つのテーマ

キャリア形成/キャリア相談/両立支援(育児)/両立支援(介護)/社内ネットワーク作り/採用・定着促進/社内外へのPR

女性活躍推進プロジェクト取り組みの概要

分科会 めざす姿 活動内容(主なもの)
キャリア形成 多様な人材を育て活かす管理職が増え、女性への効果的な動機付け、また組織やプロジェクトを率いる経験を積ませるなど基幹的な仕事が女性に与えられることで、数年後に課長候補となるような人材の母集団形成が進んでいる

・分科会にて性差が生じる原因分析、施策を検討し答申書を提出

・管理職向け研修の実施

・昇格候補者リスト作成と個別フォローの実施

キャリア相談 将来のキャリアパスを描けないなど、今後のキャリアに悩む女性が、活躍する先輩女性に11で相談できる環境を作り、エプソンでのキャリアを前向きに考えられるようにする。 相談内容が集約され、他分科会へ課題の提言ができている。

・社内イントラネットで相談窓口機能アピール(周知)

・個別相談対応

両立支援(育児) 能力意欲はあるが時間制約がある人に、働く時間帯や場所のフレキシビリティーを与えることで、能力が存分に発揮され、業績向上につながっている。育児期の成長曲線を緩めないことで、その後更に活躍できている。

・育児介護期の在宅勤務制度導入

・健やか休暇取得事由拡大(不妊治療、慣らし保育、学級閉鎖)

・企業主導型保育園との優先入園契約締結

両立支援(介護) 従業員が制度、介護の現状について理解し、介護者の健康が保たれ、ストレス、不安が取り除かれている。 フレキシビリティがある働き方ができることで、就労継続が可能になり、急な介護へのリスク管理ができている。

40代以上の社員を対象にアンケート調査実施

・社内イントラネットで介護保険の制度や仕事と介護を両立している社員の事例紹介

・仕事と介護の両立セミナー開催

・福利厚生の一環として、介護費用についての団体保険を導入

・育児介護期の在宅勤務制度導入

ネットワーク作り 多様なロールモデルが紹介されることで、若手~中堅女性のモチベーションがあがり、将来のキャリアパスが描けるようになっている。女性管理職、管理職手前、30前後など同じような悩みを持つ従業員のネットワークが形成され、相談し合える環境ができている。

・経営層と女性社員の対話会

・事業体や関係会社での対話会拡大を支援

・社内イントラネットで対話会紹介

採用・定着促進 女性の採用を強化し、将来キーパーソンとなり得る女性が採用できている。 各種施策により若手から中堅層の女性社員が定着している。

・女性採用強化

・入社3年目面談の実施

・定着率に関する男女差の現状整理

社内外へのPR

当社の女性活躍推進についての取組を社外に情報発信をし、当社としての女性活躍推進に関する姿勢を伝えることができている。

社内に向け、女性活躍推進の情報を発信することで、女性活躍推進を全社的に取り組む風土が醸成されている

・女子学生向けイベントの開催

・投資家の方々への情報発信

・社内イントラネットでの情報公開

・社内報での特集

<キャリア形成>

分科会活動

キャリア形成分科会では、昇格・昇進を目指す女性社員に対し、キャリア形成の支援をすることを目的に、社内有識者で女性昇格・昇進の阻害要因の分析や施策の提言を行っています。

評価制度

短時間勤務制度の利用が昇進・昇格に影響することがないように、フルタイム勤務者も短時間勤務制度利用者も評価基準は同一としています。そして、それぞれが勤務時間でできる範囲の目標を設定し、達成度合いを評価することとしています。

昇格試験制度

従来の制度では、昇格試験の受験資格を得るために、論文試験と筆記試験を同じ年に一度に受験し合格する必要があり、筆記・論文の準備に相応の時間を要することから、時間に制約のある社員には挑戦が難しいという課題がありました。また受験資格に3年の有効期限があり、育休で長期間休務した場合に受験資格が失効してしまうという課題もありました。
この課題を克服し、制約のある社員が昇格試験に挑戦しやすい環境をつくるため、受験資格の有効期限を廃止し、各試験項目に複数年かけて合格した場合にも受験資格を付与する制度へ、2018年4月より変更しています。

昇格をめざす女性への支援

2019年度より、昇格をめざす女性を対象に、思考整理のための面談を行っています。
また、昇格をめざす女性の上司と人事部で、対象者の育成方針を確認する等の個別フォローを実施しています。

管理職向け支援

組織の力を最大化するダイバーシティ(女性活躍含む)について理解を深めるため、課長以上を全員必須出席とした外部講師による講演会を毎年開催しています。また、女性など時間に制約のある社員に対して、上司が過剰な配慮をすることにより、キャリアアップに資する業務が割り振られない傾向があるため、多様な属性の社員に対して適切な職務付与や動機づけを促す内容を、必須の階層別研修(新任部長研修、新任課長研修)に盛り込んでいます。
また、管理職層のさらなる意識改革のため、2018年度から、無意識のバイアスに気付いてもらうことや女性社員への効果的な働きかけ方などの内容を盛り込んだダイバーシティマネジメント研修を実施、100名以上が受講しています。
こうした取り組みにより、女性活躍推進プロジェクトの活動開始前(2015年度末)に1.8%だった女性管理職比率は、2020年3月現在、2.8%になっています。

<キャリア相談>

女性向けキャリア相談窓口

将来のキャリアパスを描けないなど、今後のキャリアに悩む女性が、活躍する先輩女性に1対1で相談できる環境を作り、エプソンでのキャリアを前向きに考えられるようにキャリア相談窓口を設置し、対応しています。

<両立支援(育児)>

育児介護期の在宅勤務導入

時間制約がある社員に就業の機会を増やすため、育児介護期の在宅勤務を2018年度から実施しています。この在宅勤務制度は、月の上限時間の範囲内であれば、時間単位、1日単位など柔軟な運用が可能となっています。参観日のケースでは必要な時間だけ中断し行事に参加することができるようになり、急な子どもの病気時には、子どもが寝ている時間に最低限の業務が実施できるようになるなど、今までは年休取得が必要な場合でも休務とせず業務時間にあてることが可能となりました。
実施者:31人(2020年6月時点)


待機児童対策

近年、首都圏のみならず、主要事業所がある長野県内でも待機児童が発生しています。そのため、社員が住む地域にある企業主導型保育園との提携を進めています。(2020年6月時点 6園)

不妊治療

不妊治療のために健やか休暇*を取得できるようにしました。

男性の育児参画

女性が活躍するためには、家事・育児をパートナーと共同で行うことが必要です。近年は育児に積極的にかかわりたい男性も増えてきているため、男性向けの育児休業ガイドブックを作成し、社内イントラネットに公開しています。また、男性育児休職取得者による対話会を実施し、社内イントラネットで紹介することで、男性の育児参画を促進しています。

働きかたの検討

健やか休暇の取得事由を拡大し、慣らし保育や学級閉鎖に対応できるようにしました。
さらに、育児介護等、時間に制約のある社員が活躍できるよう、多様な働き方ができる職場環境づくりに向け、労使委員会の働きかた分科会で検討を続けています。

<両立支援(介護)>

介護離職防止セミナー

社員が介護に関する社内外の制度を理解し、急な介護リスクに備えられるようにすることを目的に、社外専門家による介護離職防止セミナーを実施しています。
また、介護にかかる費用負担に備えるため、福利厚生制度の一環として団体介護保険を導入しました。あわせて、介護費用に関するセミナーを実施し、社員が安心して働くことができる環境づくりに取り組んでいます。

<ネットワーク作り>

経営層と女性社員との対話会

女性管理職、管理職候補、30歳前後など同じような悩みを持つ社員のネットワーク形成と、相談し合える環境づくりのため、経営と女性社員との対話会を継続開催しています。女性活躍推進プロジェクト主催でこれまでに16回実施し、延べ100名以上が参加しています。経営層も対話会に出席することで、現場の声が経営層に届きやすくなり、育児期の在宅勤務や、臨時の託児スペースなど、対話会の中で社員のニーズとして話が出た内容が、実際にトライアルや制度化に結び付いています。
また、対話会を通じて知り合った女性社員同士で悩みを打ち明けあったり、異なる事業の女性社員がキャリア形成や、仕事と家庭の両立支援について連絡を取り合い、拠点や事業単位での対話会を開催する等、女性社員のネットワークが広がっています。

<採用・定着促進>

女性採用の強化

社外向けの採用ホームページで社内で活躍する女性社員のインタビューを掲載し、出産・育児の際にも男女の格差無く働くことができる環境であることを紹介しています。

入社3年目面談

若年層の“早期戦力化”と“定着化”を目的に、新卒入社後3年目を対象に人事部による面談実施しています。仕事や職場環境、自己のキャリア形成についての悩みを聞き、職場も含めたフォローをすることで、定着に一定の成果が見られています。

<社内外へのPR>

投資家との対話

IR情報としてダイバーシティに関する取り組みを公開しています。

女子学生の進路選択を応援

理工系分野に興味がある女子学生の進路選択を応援したいという思いから、内閣府の理工チャレンジ(リコチャレ)の活動に、2017年から参加しています。エプソン最新技術の見学や、ものづくり体験をとおして、参加者のみなさまにものづくりの面白みや理系分野の楽しさをお伝えできるよう、取り組んでおります。

社内PR

性別、国籍、学歴、性的指向や性自認など、先天的か後天的か、目に見える部分かどうかを問わず、多様な人材が能力を最大限発揮できる企業文化を醸成するため、2019年 社内報でダイバーシティの特集を組みました。

女性活躍に向けた今後の取り組み

当社は、今後もさらに女性活躍をはじめとする、多様な人材の活躍の可能性を広げる活動を積極的に展開します。


女性活躍推進の進捗状況

障がい者の雇用推進と活躍支援

エプソンは、障がいのある多くの社員が活躍しています。そのためエプソンはトイレや駐車場などの設備面での工夫に加え、社内研修や面接時の手話通訳の用意、人工透析のための特別早退制度など、制度面でのさまざまな配慮も行っています。また、障がいのある社員が個々の能力を発揮しやすく、働きやすい職場環境を整えた、特例子会社エプソンミズベ(株)とエプソンスワン(株)を設立し、活躍できる場の拡大を進めています。

国内グループ会社の障がい者雇用率推移


国内グループの障がい者構成


エプソンミズべ株式会社

エプソンミズベ(株)は、障がい者11人、健常者(スタッフ)4人の合計15人でセイコーエプソン(株)の特例子会社として1983年に操業を開始し、以降着実に事業を拡大してきました。
現在では、各種電子機器・精密機器の組み立て・検査・洗浄・梱包、古紙再生、印刷・コピー・製本、文書電子化、防じん衣クリーニング、ビルクリーニング、使用済みインクカートリッジ仕分け・分解などの幅広い業務に、7拠点で、141人(2020年3月末現在)の障がいのある社員が取り組んでいます。
2008年から展開しているビルクリーニングは、2020年3月時点で5拠点47人の規模に成長・定着し、快適な事業環境の維持に貢献しています。また、2017年からはペーパーラボのアップサイクルモデルラインにおける障がい者雇用機会を拡大し、古紙分類・ペーパーラボオペレーション・DFPを活用した名刺・ノート作成など、環境負荷低減と障がい者雇用促進に取り組んでいます。

基板実装(湖畔)

ペーパーラボアップサイクルセンター(広丘)

使用済みインクカートリッジの仕分け(湖畔)

ビルクリーニング(富士見)


障害者活躍企業認証を取得

「障害者活躍企業」とは、厚生労働省の委託を受け、公益社団法人全国障害者雇用事業所協会が、障がい特性に配慮した雇用管理や雇用形態等の優れた取組を実施しており、障がい者を多数雇用し、障がい者が活躍している一定の基準を満たしている企業を認証するものです。エプソンミズベは、精神障がい者雇用拡大の取り組みや、障がいをもった社員の活性化・自立支援など全社一丸の活動が評価され、この認証を取得しました。(2020年1月1日)

アビリンピック(全国障がい者技能競技大会)での活躍

優れた技能を持ち、その力を仕事で発揮し貢献している多くの障がい者社員がいます。2019年度開催の全国アビリンピック愛知大会には電子機器組立競技に横内庄一が、ビルクリーニング競技に中島克典が出場し、横内庄一が銀賞受賞を果たしました。横内のアビリンピックでの入賞は、電子回路接続競技での優勝を含め通算6回目となり、ベテランとして、後輩の育成にも携わっています。こうした先輩の存在自体が働く障がい者の励みとなり職場の活力に繋がっています。

全国アビリンピック愛知大会で電子機器組立競技に取り組む横内庄一

エプソンスワン株式会社

エプソンスワン(株)は、山形県酒田市にある東北エプソン(株)の特例子会社(山形県初認定、現在は、セイコーエプソン(株)の特例子会社)として設立され、2002年3月に操業を開始しました。東北エプソン(株)の構内に拠点を置き、22人(2020年4月1日現在)の障がいのある社員が、防じん衣クリーニング、東北エプソン(株)内のビルクリーニング業務を担当しています。
「就労支援」や「余暇支援」のほか人材育成にも注力し、2019年度はアビリンピック山形大会にビルクリーニング種目で出場しました。また、エプソンスワン(株)のさまざまな情報を掲載した、スワン広報誌「スマイル」を社内ウェブや紙面にて発信(4回/年)し、社内外とのコミュニケーションを図っています。2020年5月発行分で累計43号となりました。

「スマイル」表紙

上級管理職の選定

エプソンは、「Epson 25」 実現のため、グローバル視点で組織・役割設計・人材をレビューし、事業戦略・環境変化に適応した最適フォーメーションを構築することを目指しています。国内外を問わずグループの重要ポストについては、その役割や要件を明らかにし、 それに対して年齢・性別・国籍などに関わりなく最適な人材候補を選任できるよう、後継者計画を策定し、またそのためのさまざまな仕組みの構築を進めています。

国内では、事業別・機能別に管理職を中心とした人材のレビューを行い、その中から将来の経営層の候補者をリストアップし、後継計画の作成や内部・外部の経営層養成を目的とした研修派遣などを実施しています。また、ビジネスをけん引する人材の育成のため、その母集団となるリーダー層と若年層について、各種研修の受講のほか、ローテーションプログラムを全社で構築し、推進しています。

また、海外の人材については、各現地法人において、将来経営幹部候補者となりうる対象層を定め、その層に属する全ての人材に関して基礎情報を収集しています。また、その中でも特に優秀な人材をグローバルに共通なグレーディングや現地法人との協議により特定し、その人材について、能力や360度評価などによる情報を収集し、将来のキャリアパスや育成について検討を行っています。

これらの活動の結果、現在、海外の現地法人のうち、米国地域統括会社においては現地人材がCEOを務め、北・中・南米の傘下現地法人の経営管理や当該地域の事業オペレーションについて全面的な責任を負っています。また、欧州でも地域統括会社の傘下法人は全て現地人材が責任者を務めているほか、世界各地のいくつかの販売法人、製造法人の責任者にも現地人材の登用が進んでいます。

社員構成・勤続年数・離職率

社員構成