人材開発

人材戦略と考え方

エプソンは、長期ビジョン「Epson 25 Renewed」において、「『省・小・精の技術』とデジタル技術で人・モノ・情報がつながる、持続可能でこころ豊かな社会を共創する」ことを目指し、5つのイノベーション領域を設定して戦略を推進しています。
エプソンは、この5つのイノベーション領域の中でも、特に成長領域におけるスペシャリストを獲得するとともに、内部人材に対しては、専門教育と知識・経験の幅を拡げるローテーションの加速により人材育成を強化し、これらの人材を強化領域に配置しています。
エプソンは、またこれらの人材を生かす組織風土や働く環境づくりに積極的に取り組んでいます。多様な人材が、「自由闊達で風通しのよいコミュニケーション環境」により、関係の質を向上させ、チーム力を最大限に発揮して、社員と会社が共に成長し続ける組織風土を作り上げるとともに、社員の多様な働きかたのニーズに対応した、働きやすい環境づくりに取り組んでいます。
これらの取り組みを通じ、エプソンは、事業の成長と従業員一人ひとりの成長をともに達成し、目指す「持続可能でこころ豊かな社会」を実現したいと考えています。

人材マネジメントの取り組み

積極的な外部人材獲得

まず人材の獲得に関しては、将来の要員構造の推移の予測と、事業戦略を実現するための要員ニーズに基づいて要員計画を策定し、計画的・安定的に新卒採用を行うとともに、積極的な高度専門人材のキャリア採用を行い、成長領域であるプリンティング(オフィス、商業・産業)や生産システム(ロボット)、新領域である環境ビジネス・環境技術、センシング、さらに経営・事業基盤となるDXや営業戦略の実行を中心とした領域に投入しています。
また、人材の獲得にあたっては、要員数の確保に加え、多様性の観点からも、積極的に女性、高齢者、障がい者、外国人などの採用・活用を図っており、女性の新卒採用は25%を目標としています。外国人の活用については、日本国内での採用に限らず、海外現地法人からの受け入れ、あるいは拠点戦略まで含めた、多角的な視点からの検討を行っています。既に、プリンタの設計機能の一部をインドネシアの現地法人に移管した例があります。

ローテーションの加速と人材の強化領域へのシフト、人材育成

エプソンの目指す「持続可能でこころ豊かな社会の実現」のためには、経営理念を中心としたエプソンのバリューの理解と、経営や事業の方向性の共有をベースとしながら、広い視野と高い専門性を持って変化に素早く対応し、お客様の立場に立って自立的・自律的にお客様の価値を作り上げることのできる人材が必要です。そのため、エプソンは業務を通じた育成(OJT)を基礎に、教育体系を整備して階層別の教育や各種の専門教育をOFF-JTとして行い、また、内部人材の強化領域へのシフトを進めるとともに、本人の能力や経験・知識の幅を広げるため、ローテーションに積極的に取り組んでいます。従来ローテーションがなかなか進まなかった反省を踏まえ、社内公募・JOBチャレンジ制度利用時の上司確認の撤廃、昇格要件へのローテーションの織り込み、異動元職場への人材の補充、管理職の目標管理へのローテーション項目の追加と査定への反映に加え、異動時教育の体系化を進めています。2019年度のローテーション率は6%でしたが、毎年15%を目標として取り組んでいます(2021年度9.0%)。

人材レビューと後継者計画

人材の配置と役職への任用は、「役割」の概念を基礎として行っています。事業戦略を遂行するための組織をグローバルに設計し、その中で各ポジションの役割を定義し、その役割に対し、最適な人材を配置・任用することが基本的な考え方です。そのための仕組みとして、年1回、各組織において、各階層ごとに「人材レビュー」を行い、要員状況を俯瞰するとともに、各ポジションに対する後継候補人材のリストアップとその能力開発ニーズの検討等を行っています。

人材育成

エプソンは、社員一人ひとりがエプソンというチームの一員として自分の役割や期待を理解して課題に挑戦し、仕事を通じて成長できるよう、また、一人ひとりが期待される役割を果たせるように、チーム内コミュニケーションの質の向上、および問題解決・課題達成のための思考力の向上につながるさまざまな教育研修を実施しています。

人材育成の考え方

エプソンの人材育成の特長は、新入社員から管理職層に至るまで、それぞれのキャリアの節目で実施される階層別集合研修で得た知識を、その後のOJTで確実に修得させていることです。

階層別集合研修の後、新入社員であれば1年間、その他の研修であれば3カ月間を実践フォロー期間と位置付け、研修での学びを踏まえた行動計画を作成し、上司によるOJTのもとで実践することで、実際の仕事に活用できる能力・技能に高めています。

また、エプソンではすでに30年以上の長きにわたって「目標管理」制度を運用しています。全ての階層の社員全員が「目標管理」制度の対象となっており、上司と職場のメンバーが合意と納得のもとに目標を設定し、達成をフォローし、成果を振り返って、次期にはさらに高い目標に挑戦するサイクルを繰り返しています。この「目標管理」制度はOJTによる人材育成そのものであり、人材が成長することで組織・会社も発展するWin-Winの関係を築くサイクルになっています。

主な教育活動

階層別研修

当社では、管理職に任用する前には「マネジメント実践コース」の受講を必須とし、管理職層に必要な「ビジネス軸」および「行動軸」での役割を理解し、要件を身につけます。「ビジネス軸」は経営戦略の目的を正しく理解し、社内外の環境変化に迅速、柔軟かつ適切に対応するスキルの研修であり、「行動軸」は戦略実現のために果たすべき役割を組織や個人に展開し、適材を配置することで、所属メンバーを育成し成長を支援するスキルの研修です。

新入社員・C等級の社員・シニアスタッフなどの各階層別集合研修、および各種公募型研修では、将来、管理職層の役割を担える人材となれるよう、連続性のある内容の研修を実施しています。

リーダー層を対象とした研修

管理職任用に向けた「マネジメント実践コース」の他に、選抜型研修としてF1、F2、F3研修を実施しています。「F1研修」は次期役員候補が同レベルの候補者とともに経営者になるためのスキルを習得します。「F2研修」は部長・課長を対象に、次期事業責任者を担える人材となるための実践スキルを習得し、「F3研修」は、ビジネスの初歩を学び実際に事業提案する実践形式の研修です。これらを通じて、グループ会社を含めた次世代リーダー育成が行われています。

新入社員教育

エプソンは、入社後の1年間を仕事に対する基本姿勢および仕事の進め方を習得するための教育期間と位置付けています。
入社後3週間は、以下の習得を目的に、国内グループ会社の新入社員を対象に集合研修を行っています。

・エプソン社員に期待される行動を理解し、実践する。
・「省・小・精の技術」の基礎であるものづくりの心構えと態度を学ぶ。
・チームで協力して活動することの大切さを実感する。

具体的には、エプソン社員の行動のよりどころである「エプソン社員行動規範」を理解するための講義、「ものづくり実践研修」での実践訓練などを行います。また、研修期間を通して行われるグループ活動を通じて、チームで働くことの大切さや楽しさを学びます。
集合研修終了後は、配属先の育成リーダーのもと、職場でのOJTを通して仕事の進め方を学びます。育成リーダーには主に入社3〜5年目の社員が選ばれ、個々の新人に合わせた育成計画シートを作成し、1年間、二人三脚で独り立ちをサポートします。これにより新人だけでなく育成リーダー自身の成長も期待されています。
「新入社員」の肩書が外れる直前の翌年3月には、「フォローアップ研修」として再度集合研修を行い、お互いの成長を確認し合います。1年間を振り返りビジネスパーソンとしての基礎をより確実なものとし、一層の成長と貢献に向けた2年目以降の行動計画を考えます。

実習を通して、お客様満足について考える

若手社員の海外派遣

エプソンはグローバルに活躍できる人材の育成を積極的に進めています。
グローバル人材育成のため、若手社員を積極的に海外現地法人に派遣しています。(トレーニー制度)

トレーニー制度による海外派遣者推移

  2012年度 2013年度 2014年度 2015年度 2016年度 2017年度 2018年度 2019年度
人数 8人 20人 34人 38人 29人 28人 22人 13人

(2020年度、2021年度は新型コロナの状況に鑑み、休止しています。)

ライフタイムキャリアサポート

エプソンでは、人が育つ組織づくりに向けた取り組みを継続的に行い、達成感・成長を実感できるようなキャリアの構築に向けた支援を行っています。中長期的視点から自身が目指していきたいキャリアを考え、その実現に向けて主体的に行動できるような「ライフタイムキャリアサポート」(LTCS)という年代別・階層別の研修を2016年度から行っています。
 ●2021年度実績
  LTCS50研修(50歳の全社員を対象) 463人(2021年度までの累計 2,227人)
  LTCS40研修(40歳の全社員を対象) 253人(同 1,479人)

「お客様の期待を超える価値を創出する」人材を育成する「ものづくり塾」

ものづくり塾は、エプソンが創出する「お客様価値」をこれまで以上に高めるために、基本的な技術・技能の継承に加え、ものづくりの具体的な仕事のステップを実践により体感することで、幅広く多面的に業務を遂行できるような人材の育成にも取り組んでいます。具体的には、製品を構成するさまざまなパーツを自らの技術で作り上げるための部品加工技術(成形・プレス)の基礎や、製造ラインの高効率化を目指すために必要な技術(省人化・自動化など)を体得させる教育を行っています。
また、地域・社会貢献として地域企業の新入社員実践研修、中学生・高校生の企業体験、技能体験授業の指導や厚生労働省からの要請を受けた海外の技能評価システム構築のODA(政府開発援助)への専門家派遣も行っています。

全社生産戦略に対応できる人材育成の推進

近年、急激な賃金上昇や製造離れによる労働力確保が困難になるといった環境変化が起きています。また、自然災害やCOVID19の蔓延により物流が滞り、お客様への製品供給に影響が出るという状況も発生しています。これまでの、安価で豊富な労働力を前提としたものづくりや、一極集中型の生産では環境変化への対応が困難になっており、エプソンは「Epson 25 Renewed」の中で、自動化・デジタル化によるスマート工場の推進や、分散生産・近消費地生産の強化を掲げています。
ものづくり塾では、生産ラインを支える技術者育成の各種研修を年間200回以上開催しています。装置作りに必要な機械製図・計測を始め、機械加工技能を習得する研修を行っています。また、自動化を推進する技術者を養成するための圧空・電気制御や装置組立・調整の基本など要素技術を学ぶ「メカトロニクス基礎研修」や、さらに実践的な技術・技能を習得するための「FAロボット研修」「画像処理研修」「メカトロニクス実践研修」といったカリキュラムを用意し、社員の学ぶ場と機会を提供しています。
また、国内の技術者育成はもちろんのこと、製造拠点である海外現地法人でも国内研修プログラムを基に製造・工機保全のリーダークラスの育成を展開しています。海外出張が困難な状況下では、国内と海外現法間でリモート研修の体制を整えています。これらの取り組みによって最適な人材育成を進め、分散生産などの全社生産戦略にも対応できるよう各海外現法の工程管理レベルを向上させます。

海外現地法人技能者の育成(フィリピン)

リモート研修の様子

技能五輪を活用した若手技能者の育成

ものづくり企業であるエプソンは、製造に必要な知識・技能を早期に身につけた「尖った技能者※1」を育成するため、技能五輪訓練を活用しています。技能五輪に訓練生が挑戦できるのは1回を基本とし、短期集中訓練で全国レベルの技能習得を目指すものです。出場種目は、実業務に応用可能な「精密機器組立て」「プラスチック金型」「メカトロニクス」「電子機器組立て」「ウェブデザイン」「時計修理」の6職種を選択し、毎年10~15人が全国大会へ出場しています。
技能五輪訓練生としてものづくり塾に配属された新入社員は、やすりがけ・鋸刃切断などで「ものづくり」の基本を体感するとともに、各職種別に機械・電気などの基礎知識を学びます。訓練は日常実施される職種別訓練と合わせ、マラソン・目標設定などを行う強化訓練を年3回行い、チームとして連帯感の醸成を図っています。
また、全国大会を想定し、技能五輪に参加する他企業との合同訓練会の実施や「機械加工技能士」「電子機器組立て技能士」「ウェブデザイン技能士」「時計修理技能士」などの国家資格取得も盛んに行っています。技能五輪訓練終了後、五輪訓練で培った基礎技能から商品づくりのための技能にシフトすべく応用訓練を実施し、事業部へ配転されます。受け入れ先からは、期待を超える活躍に高い評価を得ています。

日々の訓練

第59回技能五輪全国大会(東京大会)

*1 前例を突き破り革新的な技術やシステムを生み出す能力を持った技能者

2021年度教育実績データ

主なeラーニング受講者数(日本)

2021年度 研修名 受講者数
貿易管理教育_一般(2021) 17,844人
エプソンのコンプライアンス(2021) 20,018人
情報セキュリティー基本編(2021) 20,258人
環境基礎教育Ⅱ(2021) 17,490人
調達基礎(倫理・行動規範)(2021) 17,167人
J-SOX教育 (2021) 18,673人
ハラスメント防止教育(2021) 16,296人
労働安全教育(2021) 15,750人
ダイバーシティ&インクルージョン基礎(2021) 16,234人
障がい者と共に働くダイバシティ&インクルージョン 16,575人
ヘルスアップ講座_からだの健康編【運動】(2021) 17,065人
ヘルスアップ講座_からだの健康編【睡眠】(2021) 15,851人

*2022年3月末までの受講者人数(セイコーエプソン(株)および国内関係会社)

階層別研修受講実績

研修名 対象者 受講者数 受講率
新入社員入社時集合研修 新入社員 200人 100%
C等級研修 新規C等級格付者 279人 97.1%
SSF研修 新任SSF 227人 95.0%
新任課長研修 新任課長 173人 98.3%
新任部長研修 新任部長 42人 72.4%

* 階層別研修受講データは、セイコーエプソン(株)2022年3月末現在
* 未受講者は2022年度に受講予定
* SSFはシニアスタッフ(役職ではなくチームリーダーレベル)

研修時間

  単位 2017年度 2018年度 2019年度 2020年度 2021年度
一人当たり研修時間 時間 9.5 11.0 11.1 7.4 20.9
総研修時間 時間         228,696

*セイコーエプソン(株)正規従業員の集合研修およびeラーニングの受講時間(2020年度までは人事部主催分のみ、2021年度より各機能主管部門や事業部主催の教育・研修を含む。)